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解除员工合同没通知工会，一点没错！

时间：2021-04-19

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主要案情

张某于2008年7月4日入职重庆某高校，双方建立人事关系。重庆某高校2013-2014学年安排中2014年2月20日至7月6日为第二学期，其中2月20日至2月23日为开学准备周，2月24日正式行课。自2014年2月20日至2014年3月21日期间，张某未到校从事课程教学。后张某向学校递交了就诊资料。重庆某高校化学学院书记通过手机短信告知张某“诊断证明已到，但不能请到病假。”后张某一直未能递交有效的就诊资料。重庆某高校认为张某的行为已构成旷工，可单方面解除聘用合同，作出《关于同意张某同志辞职的决定》。2014年10月15日，张某向重庆市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求撤销决定书，恢复工作。同年11月25日仲裁委作出仲裁裁决书，裁决撤销决定，恢复张某工作。

2014年12月23日，重庆某高校作出《关于拟解除张某同志聘用合同的通知》并公告，张某以书面形式递交了回复，要求立即恢复工作。2015年1月26日，重庆某高校作出《关于解除张某同志聘用合同的决定》，载明“张某的行为属于旷工，连续旷工已超过十五个工作日；同时，就诊材料有伪造情况。由此解除聘用合同。”张某于2015年3月25日签收并提出签署意见“收到此决定，但提出复议。”后张某又提出仲裁申请，请求撤销决定书，恢复张某工作。同年6月1日仲裁委作出仲裁裁决书，驳回了张某的申请。

张某对该裁决不服，起诉至法院。

法院审理

一审法院审理认为：

从法律规定解除合同需要事先通知工会的目的性解释，通知工会应该是指通知工会组织而非工会主席或者工会会员，通知目的主要是为了征求工会的意见而非仅仅是为了备案，通知并应当以书面方式提出。本案重庆某高校在单方面解除与张某的聘用合同时没有书面通知工会是一个不争的事实，故由于解除的程序违法，不能当然地发生相应法律效力。综上，对张某要求撤销重庆某高校其作出的文件并恢复工作的请求，一审法院予以支持。

二审法院审理认为，有三个争议焦点：

一、张某是否存在连续旷工超过十五个工作日的事实

1、张某在该期间的16个工作日中存在应出勤而实际未出勤的情形。首先，张某主张电话请假并获批准，但并未举示充分的证据予以证实。其次，张某并未举证证实双方对上课时间协商一致。再次，虽然张某补充提交了就诊资料，但该资料显示的门诊治疗时间为寒假期间，且有伪造的情况，故张病假依据不充分。2、张某上述应出勤而未出勤的行为构成旷工16个工作日。由于教师工作的特殊性，并非实行每天工作8小时的标准工作制，因此，重庆某高校认定张某未出勤开会或授课的行为系旷工一天，本院予以确认。3、张某的旷工行为构成连续旷工16个工作日。重庆某高校通常不对张某进行考勤，在认定连续旷工时上述张某无须出勤接受考勤的时间属于应当被合理剔除的期间，故张某构成连续旷工。

二、张某与重庆某高校的人事争议是否适用劳动合同法的相关规定

本案张某与重庆某高校之间因解聘问题发生的纠纷，属于人事争议案件，按照上述规定应当首先适用人事法律、法规，并参照有关规章规定处理；在人事法律、法规和有关规章没有规定或者规定不明确时，才适用《中华人民共和国劳动法》的规定。人事法规、规章对事业单位解除聘用合同的情形和程序作出了相应的规定，本案应当适用。

三、重庆某高校解聘张某的决定是否合法、应否被撤销。

首先，张某连续旷工16个工作日的事实成立，重庆某高校可以与其解除聘用合同。其次，重庆某高校在解除张某的聘用合同前，通知了张某本人，张某收到该通知后以书面形式提出了申辩意见，后重庆某高校作出了解除聘用合同决定，故重庆某高校解除张某的聘用合同符合程序规定。因此，张某要求撤销文件，恢复工作的诉讼请求于法无据，本院不予支持。